Especial

O espaço de respiro

Crédito: Soberana Ziza

Não consigo respirar! (“I can’t breathe!”) foram as últimas palavras do afro-americano George Floyd, estrangulado por um policial branco em Mineápolis no dia 25 de maio de 2020. O pedido de socorro foi o slogan para manifestações mundo afora. E acendeu uma luz vermelha no painel da consultoria EY, uma das quatro grandes empresas de auditoria do mundo. Ela emprega cerca de 260 mil pessoas em 150 países e seus dirigentes perceberam que a tragédia não era um fato isolado. Já havia passado da hora de tratar do assunto. Menos de dois meses depois, a EY lançou uma força tarefa formada por 40 executivos de diversos países para definir ações globais de equidade racial adaptadas às condições de cada país. No Brasil, as discussões foram incluídas na questão de igualdade de gênero.

O projeto ganhou força por ter partido do comando global. Mesmo assim, a dimensão exata do problema só foi percebida ao ouvir as pessoas, disse a sócia de auditoria da EY, Cristiane Hilario. “Mergulhamos no tema e conseguimos colocar em pé um programa de empoderamento em apenas três meses”, disse ela, responsável pelo Black Professional NetWork (BPN) no Brasil.

Um mapeamento dos colaboradores da empresa levantou que 22% se declaravam afro-brasileiros. Nos níveis de coordenação e gerência o porcentual caía para 14%, e recuava para apenas 4% entre os sócios e diretores. “Tínhamos poucos trabalhadores porque poucas pessoas desse grupo eram recrutadas”, afirmou Cristiane. A maioria dos novos talentos vinha das grandes escolas de administração, contabilidade e negócios, onde os afro-brasileiros e afro descendentes são minoria. A partir daí foram incluídas instituições de ensino além das universidades tradicionais, o que ampliou o universo de colaboradores em potencial.

O ESG E O VALUATION “Muitas empresas não perceberam que as questões sociais, climáticas e econômicas estão conectadas. Quem age, começa a ver reflexos positivos no valuation” Raphael Vicente, Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial. (Crédito:Gabriel Reis )

Aí surgiu outro problema. Os escolhidos enfrentavam muitas dificuldades em passar pelos processos seletivos. A EY criou então um programa de capacitação, que incluiu muitos estudantes de baixa renda na linha de contratação. Na primeira edição do programa, em 2020, foram abertas 80 vagas. Cerca de 75% se declaravam afro-brasileiros. “Acabamos efetivando 30% deles e os demais foram contratados por outras empresas similares. Ou seja, preparamos mão de obra para o mercado”, afirmou a executiva. No início de 2021 o número de vagas dobrou e uma terceira edição está sendo preparada. “Temos certeza de que o trabalho deu certo. Mas sabemos que a decisão global foi fundamental.”

A meta agora é elevar o porcentual para 35% do total de colaboradores, ampliar a parcela no nível gerencial de 14% para 25% e, no topo da empresa, sair dos 4% para 10%. Para isso, outro programa começa a avançar: a “mentoria reversa”. Nele, os líderes, incluindo o presidente da EY, passam a ouvir representantes desses grupos raciais sobre as dificuldades no ambiente para que ele se torne mais inclusivo e que se consiga quebrar a barreira do chamado racismo estrutural. “Essa conscientização tem sido essencial”, disse Cristiane.

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