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Tecnologia para as pessoas

Sistemas de informação podem revolucionar a gestão de pessoas e ameaçam até as tradicionais avaliações anuais de desempenho. Porém, novas tecnologias também trazem armadilhas

Tecnologia para as pessoas

Caminho da evolução: a dhl planeja fazer utilizar sistemas para Atrelar resultados às competências das pessoas (foto: Fotos: Carlos Barria /Reuters e João Castellano/istoé)

Deloitte divulgou, no ano passado, que estava desperdiçando 2 milhões de horas todos os anos para poder produzir a avaliação de desempenho de seus 65 mil funcionários. Para qualquer tipo de organização, trata-se um desperdício monumental, de tempo, de dinheiro e de esforço para saber se, no passado recente, as pessoas tiveram um desempenho aceitável e remunerá-las por isso. A descoberta da consultoria americana coloca em cheque as avaliações anuais subjetivas conduzidas por administradores que exercem principalmente a função de supervisores, e pouco planejam o futuro. Eliminando essas  tarefas, a Deloitte planeja, começando nos EUA, a dar para sistemas de software a função de avaliar o desempenho das pessoas, aproveitando a tendência do Big Data. Com isso, ela espera liberar os gestores para atividades mais estratégicas. No Brasil, o plano está sendo avaliado para saber como será implementado e no que precisará ser adaptado para a realidade local, mas a consultoria já tem avançado. “Isso tem tudo a ver com as novas gerações, que não querem esperar até o fim do ano para ter uma conversa formal sobre desempenho”, afirma Sônia Romeiro, responsável pela área de recursos humanos da Deloitte. “Mas isso significa que vamos conversar mais, enquanto as coisas estão acontecendo.”

Uma outra vantagem prevista pela executiva é evitar que as avaliações de desempenho das pessoas sejam muito influenciadas por impressões erradas. Às vezes, um grande projeto que deu errado pode afetar como o desempenho de uma pessoa muito boa é percebido na organização. Ou vice-versa. A gestão do desempenho também passará a ser uma responsabilidade compartilhada de gestores e subordinados, que estarão sempre preenchendo check-ins que indiquem em que ponto estão dos projetos. Mais empresas certificadas pela Top Employers, além da Deloitte, estão de olho no que as novas tecnologias podem trazer. “Fazemos a avaliação de desempenho apenas do nível intermediário para cima”, afirma Kelly El Kadi, diretora de recursos humanos da DHL Express Brasil. “Mas temos no radar o plano de atrelar resultados com as competências. Conversando com outros profissionais de RH, percebo que ainda existe muita oportunidade nesse sentido.”

Discutir o uso de tecnologias pode ser uma forma de as empresas saírem de suas zonas de conforto. As tecnologias para a automação de processos de gestão de pessoas ajudam a repensar o que deve ser tecnológico para ser mais eficiente e o que precisa da participação humana. “O que notamos nas empresas certificadas é uma preocupação com o equilibrio entre as abordagens mais subjetivas e as mais sistêmicas”, diz Gustavo Tavares, diretor-geral do Top Employers Institute no Brasil. É importante saber que uma abordagem puramente tecnológica pode trazer distorções. Por exemplo, uma empresa que resolver demitir anualmente as pessoas de menor desempenho apenas com base em indicadores pode criar injustiças. O computador não substitui o gestor no momento de avaliar se alguém de potencial está tendo um mau desempenho por conta de problemas pessoais. E muito menos ajudá-lo a sair do mau momento. Há ainda outras questões que precisam ser avaliadas e que podem evoluir. Todos os sistemas de controle estão sendo repensados nas organizações, defende Elaine Saad, especialista em gestão de carreiras. E isso envolve tecnologia, maturidade e lideranças. “O relatório de desempenho é só uma pontinha disso”, diz. “É um tema complexo. Há diversas questões de RH que a tecnologia ainda não responde bem. Por exemplo, como construir relações de confiança à medida que fazemos mais trabalhos à distância?”, indaga.

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