Investidores

Sócio do patrão

Tornar-se acionista de uma empresa está cada vez mais fácil. E ninguém aqui está falando de apostar nas bolsas de valores. O caminho é diferente. Os funcionários de um número crescente de empresas têm à disposição planos de remuneração em que parte dos seus ganhos está atrelada à valorização da empresa no médio e no longo prazo. São programas que vão além da distribuição dos lucros. Eles têm como objetivo criar valor para os funcionários. São opções de compras de ações ? chamadas também de stock options, distribuição de ações ligadas a metas específicas, participação em projetos de Internet etc. ?As empresas estão preocupadas em alinhar os interesses dos acionistas e dos executivos?, diz Felipe Rebelli, sócio-gerente da divisão da consultoria em remuneração da Towers Perrin. ?Elas querem criar um sentimento de propriedade e comprometimento.?

Por quê? A guerra por talentos, as privatizações, as fusões e principalmente a avalanche de empresas de Internet explicam esse movimento. ?O mercado está aquecidíssimo?, afirma Marcelo Buazar, diretor financeiro-administrativo da consultoria Bain & Company. ?É uma forma de segurar os funcionários com a promessa de lucros futuros.? Dividir os resultados de curto prazo já não é suficiente. ?Muitas das ações das pessoas só vão se refletir na empresa no futuro?, diz João Lins, diretor de consultoria na área de capital humano da Arthur Andersen. Os modelos de gestão ? e de remuneração ? devem fazer com que os funcionários se sintam os donos da empresa. Segundo uma pesquisa feita pela PricewaterhouseCoopers com 76 empresas brasileiras de grande porte (com faturamento médio de US$ 500 milhões por ano), 86% tinham algum plano de remuneração variável. Entre os incentivos de longo prazo, 75% oferecem fundos de pensão, 48% têm planos de opção de compra de ações e 10% têm programas que remuneram com outros valores pagos com base na valorização das ações da empresa. ?O grande desafio das organizações é criar valor para os acionistas: minimizar riscos e maximizar dividendos?, afirma Olga Colpo, sócia da Price.

No laboratório farmacêutico Bristol-Myers Squibb, por exemplo, todos os funcionários são elegíveis para os programas de stock options: dos executivos de primeiro escalão aos office-boys. ?Nós distribuímos 200 opções de ações a cada três meses?, diz José Eduardo Lotfi, gerente de recursos humanos da Bristol. Caso a companhia não queira repartir suas ações com os empregados, há outras formas de fazer com que eles se sintam comprometidos.

COMO OS FUNCIONÁRIOS VIRAM ACIONISTAS

Há no mercado uma série de novas modalidades de remuneração que atrelam o holerite ao desempenho da empresa:

Nome Como funciona
Stock options (Opções de ações) Os funcionários recebem opções de compra de ações da empresa no futuro. Se as ações valorizarem, eles podem exercer a opção, obtendo lucro. Se as ações desvalorizarem, eles não exercem as opções e não perdem nada.
Phantom stocks (Ações “fantasma”) Esse modelo é quase sempre adotado por empresas de capital fechado ou por aquelas que não querem oferecer as ações negociadas em bolsa. Criam uma unidade de valor que poderá ser corrigida de acordo com diferentes indicadores de variação do crescimento da empresa: lucro, geração de riqueza, etc.
Bônus diferido Aqui é possível dividir seus bônus de curto prazo: receber parte agora e o resto no futuro. O que fica para ser recebido no futuro é valorizado de acordo com algum indicador de resultado da empresa.
Performance stocks A empresa oferece um lote de ações ligado a uma meta num certo período. Quando os objetivos são alcançados naquele prazo, os funcionários recebem em dinheiro o equivalente ao número de ações que tem – e fica sem os papéis.
Equity pool É um fundo formado por projetos de Internet. Os funcionários recebem cotas desse fundo. Se, em alguns anos, as empresas derem certo e as ações valorizarem, eles terão altos ganhos.

Fontes: Arthur Andersen, Hay do Brasil, PricewaterhouseCoopers, Towers Perrin

A consultoria Bain & Company adotou um sistema chamado de equity pool, uma espécie de fundo formado por projetos de Internet cujas cotas são distribuídas entre os consultores (estejam eles trabalhando no projeto ou não). A Bain dá consultoria para muitas empresas de Internet. Ela recebe parte dos seus honorários em ações de seus clientes e distribui entre os seus consultores. Caso a empresa digital receba mais injeção de capital de investidores ou abra seu capital e se valorize, a Bain pode vender a sua participação. Todos sairão lucrando. Silvia Ethel trabalha na Bain há um ano, nesse período recebeu diversas propostas para sair da empresa e se aventurar num projeto de Internet. E sempre optou por ficar. ?Esse sistema cria uma forte barreira financeira?, diz ela. ?As propostas ficam menos interessantes.? Isso acontece porque quem faz parte do programa não corre risco se o projeto de Internet der errado, já que não fez nenhum investimento ali. E se ele der certo, pode ganhar muito dinheiro. Esse é um bom exemplo de que não apenas as empresas de capital aberto com ações negociadas em bolsa podem fazer com que seus funcionários se sintam sócios. Até porque elas representam uma minoria num país com um mercado de capitais pouco maduro, como é o Brasil.

O assédio das empresas de Internet realmente acelerou as inovações nos programas salariais. As outras organizações se planejam para conseguir segurar os seus talentos e torná-los cada vez mais comprometidos com o seu desempenho. Está havendo uma grande mudança na composição da remuneração. Segundo dados da PricewaterhouseCoopers, nas empresas da velha economia 25% da remuneração dos executivos seniors era composta por incentivos de longo prazo (50% de salário base e mais 25% de bônus anual). Quando se trata da nova economia, essa parcela sobe para 60% (mais 40% de salário base). No caso dos gerentes da nova economia, 45% recebem incentivos de longo prazo. ?E a tendência é que esse tipo de remuneração tenha um peso cada vez maior para cada vez mais níveis na empresa?, afirma Rebelli.