05/07/2019 - 11:00
Não haverá boa notícia. Um gap de gênero, sem aparente solução de curto prazo, parece levar a tecnologia para um cercadinho que aproxima o segmento de parâmetros medievais. Para cada 100 vagas no mercado da tecnologia, apenas 37 são ocupadas por mulheres. Os números são de um levantamento feito com exclusividade pelo Cadastro Geral de Empregados e Desem-pregados (Caged), do Ministério do Trabalho, para a DINHEIRO. Um cenário altamente desproporcional à divisão demográfica: 51,03% da população do País, pelo Censo de 2010, é formada por pessoas do gênero feminino. A questão, no entanto, deve ser ainda pior, porque os dados do Caged reúnem todo tipo de ocupação dentro do segmento, o que resvala em posições no limiar da carreira. Globalmente, o cenário não é melhor. De acordo com o projeto Girls in Tech, menos de 20% das vagas nas diversas ramificações da tecnologia são ocupadas por mulheres.
Nos cargos mais especializados (e bem remunerados), a realidade fica sombria. Em Inteligência Artificial (IA), uma das áreas nobres e reluzentes do mundo tecnológico, os indicadores não são nada animadores — e essa disparidade se torna extrema. Mulheres representam só 15% da equipe de pesquisa de IA no Facebook e ínfimos 10% no Google. Os dados são do estudo Discriminating Systems: Gender, Race, and Power in AI, de Kate Crawford, Sarah Myers West e Meredith Whittaker, do AI Now Institute, da Universidade de Nova York, divulgado há dois meses. As autoras mostram que o mercado falha no equilíbrio das equipes de grandes empresas, mas da mesma maneira que o costumeiramente crítico ambiente acadêmico também falha: somente 18% dos autores das principais conferências de IA são mulheres, e o gênero feminino representa menos de um a cada cinco professores da área.
“BROGRAMMERS” A situação é tão dramática que recentemente Melinda Gates, cofundadora e copresidente, com o marido, Bill, da fundação Melinda & Bill Gates, disse que a sociedade “está criando um viés no sistema por não ter mulheres à mesa e não ter pessoas de cor à mesa” no mundo da tecnologia. Formada em Ciências da Computação nos anos 80, ela era uma das únicas mulheres de sua sala e se habituou a programar códigos em meio a grupos integrados apenas por homens. Ambientes assim tendem a ser sexistas inercialmente. Em inglês existe uma expressão para perfis de pessoas do gênero masculino de comportamento machista e esterotipado. São os “brogrammers” (termo que evidencia o lado “brother” do ofício). Com capítulos dessa natureza, encontrar mulheres que ocupam altos cargos em empresas de tecnologia pode parecer algo raro. Mas, nesse campo, o Brasil colabora fortemente para virar o quadro.
Ana Paula Assis é presidente da IBM para a América Latina. Herdou do pai a paixão pela tecnologia, enquanto a mãe incentivou o domínio do inglês. Desde então, sempre influenciada pelos dois, Ana Paula passou a explorar o mundo de Tecnologia da Informação (TI). “Optei pela Ciência da Computação na Universidade Federal de Goiás e, no momento de procurar um estágio, olhei para empresas que eram inspiração em tecnologia. E a IBM era uma delas”, diz. “Tive sorte de começar e trilhar minha carreira em uma empresa que tem diversidade em seu DNA. Mas, obviamente, não é um cenário que vemos generalizado no mercado.” Ela está na empresa há 23 anos.
Outro exemplo de presença de gênero feminino no comando de uma empresa de tecnologia é o de Tânia Cosentino, que comanda desde janeiro a operação brasileira da Microsoft. Já na época da faculdade, ser mulher em um ambiente predominantemente masculino fazia parte de sua trajetória. Foi uma das poucas alunas a cursar Engenharia Elétrica, na Faculdade de Engenharia de São Paulo – o percentual de mulheres formadas em cursos de engenharia é inferior a 30%, segundo dados de 2015 do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep). “Quando ingressei no mercado de trabalho, essa realidade se repetiu. Sempre estive em um ambiente predominantemente masculino”, diz. Nos últimos 30 anos, antes de presidir a Microsoft, ela construiu sua carreira na indústria elétrica e por 19 anos esteve na Schneider Electric, na qual chegou ao cargo de presidente para a América do Sul. “Tive as oportunidades certas. Se as organizações por onde passei focassem em estereótipos na hora de me contratar, eu não estaria onde estou. Por conta disso, acredito que tenho a missão de promover uma mudança”, afirma.
Ana Paula e Tânia podem ser vistas como exceções ou, mais provavelmente, elas alcançaram seus postos por um conjunto de méritos que, na maioria das vezes, teve de superar o de colegas do gênero masculino. Por mais que as empresas em que atuem tenham poros para a diversidade e consistentes políticas inclusivas, isso ainda não é o bastante para abrigar no segmento de tecnologia mais mulheres. Mesmo dentro de suas corporações.
Tanto que nem IBM nem Microsoft ficam confortáveis em divulgar o número de funcionários por gênero, o que é sintoma de um caminho longo e árduo pela frente. Ocupar um cargo de liderança nesse ambiente fez Tânia, da Microsoft, pensar em iniciativas que mudassem o cenário. Desde 2011, ela participa de grupos para ampliar as oportunidades de carreira para mulheres. Em 2014, assumiu compromissos globais junto à ONU Mulheres, braço da Organização das Nações Unidas focado na promoção da igualdade de gênero. Ana Paula, da IBM, reforça a postura ativista.
Não há outra palavra, nem mais apropriada, para definir o sentido de urgência e o conjunto de esforços para mudar esse gap de desigualdade de gênero. “Como líder, tenho a oportunidade única de usar meu histórico e aprendizagem para influenciar na construção de uma sociedade e de um mundo melhores”, afirma. Durante sua trajetória profissional, a executiva diz que nunca passou por uma situação em que sentiu preconceito por ser mulher. “Não deixem que outras pessoas escrevam suas histórias”, diz. Ela toca numa ferida clássica do mundo corporativo: a autocobrança de mulheres para que suas performances sejam irretocáveis. “Sejam proativas, criem um networking de pessoas que irão te apoiar em sua jornada e invistam em autoconhecimento, mas não se preocupem em buscar a perfeição”, afirma Ana Paula. “Você nunca vai estar 100% pronta no momento de tomar uma decisão. Podemos e devemos assumir riscos.”
DIVERSIDADE O primeiro grande marco da história da IBM na inclusão feminina foi, sem dúvida, a ascensão, em 2012, de Virginia (Ginni) Rometty ao cargo de CEO. Desde então ela lidera uma empresa com 350 mil funcionários no mundo. Cientista da computação, teve grande destaque por ter tomado à frente nas soluções de análise e armazenamento em nuvem, o que representou uma virada decisiva frente ao declínio enfrentado pela empresa com quedas nas licenças de soluções tradicionais. No ano passado, em sua carta aos investidores, Ginni ressaltou a importância da diversidade na performance de sua gestão. “Em 2018, impulsionada pelo registro diversificado de contratação, promoção e retenção, alcançamos nosso maior progresso em uma década na representação da diversidade entre mulheres executivas globais e minorias”, escreveu. “Também continuamos defendendo, com governos em todo o mundo, políticas que ajudem a garantir que os locais de trabalho sejam tão inclusivos e diversos quanto o mundo em que vivemos.”
Ana Paula endossa e diz que a inclusão deve ser um trabalho contínuo e conjunto, de qualquer gênero, de todos os segmentos. E para reduzir gaps de desigualdade as empresas acabam criando cada vez mais iniciativas. Na IBM existem os Business Resource Groups (BRG), que realizam iniciativas para recrutamento, desenvolvimento e promoção de um ambiente de trabalho mais inclusivo. “Precisamos de maior representatividade na contratação e desenvolvimento, criar condições para que as mulheres estejam presentes em todos os níveis hierárquicos das empresas”, diz Ana Paula.
Isso inclui iniciativas como o P-Tech, programa da IBM em andamento na Colômbia e no Brasil no qual alunos de Ensino Médio de escolas públicas recebem formação em uma das disciplinas Stem (acrônimo em inglês para Ciências, Tecno-logia, Engenharia e Matemática), com experiências práticas no local de trabalho. “Metade das turmas na Colômbia já é ocupada por meninas”, afirma Ana Paula. Por isso, ela defende o contínuo incentivo do debate e a promoção de iniciativas que acelerem essa mudança cultural, para que diversidade seja realmente uma prioridade de negócio e, no fim, que as empresas se adaptem às realidades das mulheres, e não o contrário, como era no passado.
SÓ PARA HOMENS Na prática, as empresas herdam um problema que vem da formação. É fundamental ter mais mulheres matriculadas nas chamadas carreiras Stem e incentivar a entrada delas nessas áreas. De acordo com o Censo da Educação Superior de 2015, apenas 29,3% dos alunos formados em cursos de engenharia, no Brasil, são mulheres. Em ciências, o número é um pouco maior (41%), mas ainda assim proporcionalmente pequeno em comparação aos homens nesse mercado. Esses índices não registram aumento desde 2000. Tania, da Microsoft, sabe que cabe ao mundo corporativo atuar nesse tipo de correção. “Se não fizermos nada, o gap tende a aumentar.” Na empresa, há iniciativas como a campanha global Make What’s Next, que visa desmistificar a ideia de que a área de Stem é só para homens.
Projetos desse tipo pretendem minimizar situações individualizadas, que dependam de um conjunto (famílias, amigos, escolas) nem sempre disponível de forma equilibrada na sociedade. Porque, assim como Ana Paula, Tânia também teve dentro de casa todo o apoio para tomar decisões, o que não costuma ser uma regra. Durante o ensino médio, na antiga Escola Técnica Federal de São Paulo, atual IFSP, conheceu a Eletrotécnica. Ainda adolescente conseguiu o primeiro trabalho. “Uma grande empresa alemã abriu seleção para estágio e contratou todas as meninas que se candidataram. Foi a primeira ação afirmativa de gênero, e isso em 1982, mas eu não tinha muito entendimento sobre o tema”, diz Tânia.
A experiência a fez perceber que diante de uma dificuldade, nem todas as pessoas reagem da mesma forma. E sua formação dentro de casa a ajudou a nunca se deixar paralisar por comentários negativos. “Nos momentos em que ouvi ‘isso não é para você’, ou coisa parecida, eu me sentia desafiada e encontrava forças para provar que meu interlocutor estava totalmente equivocado.” Para a executiva, diversidade e inclusão não podem ser apenas parte de um discurso. A coisa certa a fazer. “Não faz sentido sermos minoria nas empresas e representarmos mais da metade da população brasileira, é inaceitável. Temos de fazer algo, e agora!”
Tânia afirma que só será possível acabar com estereótipos quando as pessoas se colocarem no lugar do outro. “O que, muitas vezes, não é fácil, pois muitas pessoas que praticam o preconceito jamais estiveram em uma posição de minoria.” Hoje, na Microsoft, ela está convicta quanto a seu papel: ajudar a eliminar qualquer barreira que exista e contribuir para promover a diversidade, não apenas de gênero. “Precisamos de representatividade, ser ativistas pela diversidade”, diz. Uma bandeira que também é de Ana Paula, da IBM.
Mulheres ocupam apenas 19% dos cargos executivos
Um estudo realizado em 2018 pela Korn Ferry, organização global de consultoria, revela que de 14.284 empresas avaliadas em 52 países, apenas 19% dos cargos executivos foram preenchidos por mulheres. Até mesmo na Nova Zelândia e nos Estados Unidos o índice não excedeu 33%. Entre os americanos, aliás, outro levantamento da Korn Ferry, feito este ano com as 1.000 maiores empresas por faturamento, mostra que há somente 6% de mulheres na cadeira de CEO. No Reino Unido, a empresa de pesquisas Ipsos Mori traz um resultado ainda mais decepcionante: apenas 3% dos CEOs, no mundo todo, são mulheres.
Dados do IBGE divulgados em março retratam que no Brasil a desigualdade salarial faz com que mulheres recebam em média 20,5% menos que homens. Apesar da chuva de informações negativas, a visão da diretora do escritório da Korn Ferry, em São Paulo, Maria Alice Mendes, é um pouco mais otimista quanto ao avanço em relação à da diversidade nas companhias. Trata-se de olhar uma curva que, para ela, começa a dar sinais de inflexão, de mudança. Há um turning point a caminho. “O tema está na agenda do mundo dos negócios”, diz Maria Alice. Para ela, serão as grandes empresas, que têm um nível de governança mais maduro e estão mais avançadas em diversos processos, que conduzirão a mudança.
Muitas já têm estruturas dedicadas à inclusão, com intuito de promover e expandir a representatividade. De certa forma é uma cobrança que faz bem aos negócios e vem “da própria sociedade”, afirma. Maria Alice percebe até um movimento de maior aceitação inclusive em ambientes de trabalho predominantemente masculinos, que reivindicam a presença de mulheres como finalistas em processos de entrevista para contratação. Em relação a gaps salariais, a diretora da Korn Ferry no Brasil diz que a raiz do problema pode não estar obrigatoriamente em salários menores, mas sim no fato de menos mulheres chegarem a níveis tão altos nas organizações.
Nas principais universidades, mulheres não chegam a 15%
Caso a correção do gap de gênero da indústria da tecnologia dependa da formação de mulheres, a resposta não virá no curto prazo. Nos cursos de Computação da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp), no interior de São Paulo, e da Universidade de São Paulo (USP), os dois principais do País, o número de mulheres não chega a 15% dos alunos. A tradicional Escola Politécnica (Poli) da USP possui um curso de Engenharia da Computação. Das 40 vagas, apenas duas são ocupadas por mulheres. A questão é mais grave porque, aparentemente, o número baixo não está numa curva ascendente, mas descendente. No início da década de 1990, a porcentagem de mulheres nos cursos de Ciências da Computação da Unicamp chegava a 30%.
De acordo com a professora Esther Luna Colombini, do Instituto de Computação da Unicamp, o problema da aceitação da mulher no local de trabalho, em particular nas carreiras relacionadas às exatas, é um problema cultural que está presente em todo país e se esparrama pelo mundo acadêmico. A professora diz que, na universidade, há relatos diferenciados de preconceito. Desde alunos que não querem ajuda de monitor mulher à aluna que escuta que só passou na matéria porque é bonita ou porque o colega ajudou. “A diferença é que essa geração não fica mais calada. Ela reage e é importante que esteja respaldada para que esse tipo de comportamento não seja naturalizado.”
Para a professora Kalinka Castelo Branco, do Departamento de Sistemas de Computação da USP, é nas salas de aula que os professores precisam começar a mostrar que homens e mulheres têm as mesmas capacidades, sem fazer a distinção, tão tradicional culturalmente, entre “carreiras para meninos e carreiras para meninas”. Kalinka coordena o projeto Technovation Summer School for Girls, uma escola de verão para desenvolvimento de aplicativos voltada a meninas de 10 a 18 anos em estabelecimentos de ensino fundamental e médio voltadas especificamente à inclusão feminina no ensino superior de ciências exatas. O projeto, iniciado neste ano, já teve a participação de 160 meninas e acaba de ser contemplado com uma bolsa do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq). A principal meta do Technovation Summer é o empoderamento feminino por meio da tecnologia.
Sabine Righetti, coordenadora acadêmica do Ranking Universitário Folha, diz que é preciso que haja investimento em campanhas por parte das universidades para captar mais alunas. “Precisamos proativamente convidar as meninas a cursarem carreiras de tecnologia”. Numa apresentação sobre o tema, a diretora da Poli, Liedi Bernucci, primeira mulher a assumir o cargo, falou sobre a importância da paridade de gênero para a construção de economias inclusivas, dinâmicas e prósperas. “Quando mulheres e meninas não são integradas – tanto como beneficiária quanto formadora – a comunidade perde habilidades, ideias e perspectivas”, diz.
As irmãs programadoras
As estatísticas ainda apontam um cenário árido para as mulheres na tecnologia, mas não são problema para duas jovens irmãs programadoras de Natal (RN), capital potiguar. Para Alice Richard, 13 anos, e Emmanuelle Richard, 17, a palavra de ordem é inspiração, que foi passada de pai para filhas e, agora, é um sentimento de troca entre as meninas.
Apaixonada por cachorros, a estudante Alice é a criadora da plataforma Focinhobook, rede social para pets de diferentes espécies, que já tem mais de 700 usuários. Emmanuelle, ou simplesmente Manu, apesar de ainda não ter feito 18 anos já cursa o 2º ano de Ciência da Computação na Universidade Potiguar (UnP) e faz estágio como programadora em uma empresa de São Paulo. “Uma se inspira na outra”, diz Manu.
As irmãs estão mergulhadas no mundo da tecnologia desde muito cedo, por incentivo do pai, Emmanuel Richard, 45 anos, também programador. Foi ainda criança, aos 8 anos, que Emmanuelle começou a frequentar um curso de programação para adultos. “Não tinha nenhuma mulher.” Hoje, ela tem alguns aplicativos já desenvolvidos – o primeiro deles para a feira de ciências de sua escola, quando tinha 12 anos. E ministra palestras. Esteve, inclusive, na versão nacional da Campus Party, este ano, em São Paulo.
Emmanuelle tem seu lema para passar pelas situações de preconceito: “Não importa de onde você vem, importa para onde você quer ir”. Ela diz que não é por ocupar uma área predominantemente masculina que ela (The little big developer, como é conhecida nas redes sociais) precisa abrir mão de usar tiara com orelhas de gatinho e cabelos tingidos de azul e verde.
Como a família toda é ligada em tecnologia, Alice, Manu e também a irmã mais velha, Isabelle Richard, 18 anos, coordenam o projeto W3E, ou Women Winning World With Equity (mulheres ganhando o mundo com equidade). O objetivo é organizar palestras para falar sobre o cenário das mulheres no mercado de trabalho, na área tecnológica, de negócios e empreendedorismo, com a missão de inspirar, educar e capacitar pessoas, equipes e comunidades.
