Edição nº 1057 16.02 Ver ediçõs anteriores

A cor do desemprego

A cor do desemprego

Dados do IBGE apontam que dos 12,3 milhões de desempregados, 64% são pardos e pretos

Trabalhadores pretos, pardos, mulheres e jovens são os que mais sofrem com o desemprego no Brasil. E se esse trabalhador englobar todos esses adjetivos – ser mulher, jovem e negra – soma-se à chance reduzida de conseguir um emprego, o fato de que, se consegui-lo, também terá um salário inferior aos demais trabalhadores na sua faixa de idade. As mulheres e os jovens são os que mais sofrem com a recessão econômica. A taxa de desemprego entre as mulheres é 13,8%, enquanto entre os homens é de 10,7%. Os jovens de 18 a 24 anos representam 25,9% dos desempregados.

Dados recente divulgados pelo IBGE apontam que dos 12,3 milhões de desempregados, 64% são pardos e pretos. Nacionalmente, a média de desemprego está em torno de 12%; entre brancos é 9,5%. Porém, entre negros, a média sobe para 14,4% e, entre pardos, atinge 14,1%. O salário da população negra também é inferior. É só comparar: a média salarial do brasileiro é de R$ 2.043,00; já a dos brancos é de R$ 2.660,00; dos pardos R$ 1.480 e dos negros, R$ 1.461,00.

Essas diferenças demonstram uma face nefasta do racismo brasileiro focada, principalmente, na população jovem e negra. Embora os negros sejam mais de 53% da população, nos cargos de comando nas grandes corporações, eles não representam nem 5% das vagas ocupadas, segundo pesquisa do instituto ETHOS com as 500 maiores corporações do país.

A mesma pesquisa demostra que estagiários pretos e pardos (a) são mais de 50% nas ocupações nas empresas. No entanto, por ocasião da seleção para o registro formal na carteira de trabalho, que inclui os benefícios sociais e trabalhistas, apenas uma parcela ínfima desse contingente será contratada.

Os dados apresentados anualmente pelo IBGE demonstram poucas oscilações desde que o quesito cor passou a ser estudado mais profundamente na última década. O que torna o tema cada vez mais emblemático é o motivo pelo qual – apesar de todo os esforços dos governos na implantação de políticas públicas de cotas e com parcela significativa do setor privado aderindo a essas preocupações, com grandes corporações se voltando para políticas de valorização da diversidade – todo esse esforço não tem sido o bastante para reduzir o poço gigantesco que separa salários e posições de negros e brancos no ambiente de trabalho brasileiro.

Estudando esse fenômeno há alguns anos e tendo focado principalmente nas experiências de algumas empresas nas quais a resposta tem sido positiva para a questão da diversidade, chego a conclusão de que para o sucesso de um programa da ação afirmativa e valorização da diversidade corporativa alguns pontos são essenciais. Destaco aqui aqui 5 pontos que, se não forem considerados, condenará ao fracasso qualquer programa de ação afirmativa e valorização da diversidade no mundo corporativo.

1) Qualquer plano de ação afirmativa deve, necessariamente, ter o envolvimento direto das altas das lideranças das empresas, se possível o presidente da empresa. No Brasil, todos os casos de sucesso tiveram a participação direta do CEO da corporação. Isto significa que é uma decisão de cima para baixo;

2) Não confundir ação afirmativa com ação filantrópica. Ação afirmativa desemboca num ambiente mais diverso numa empresa tem de ser relacionado como algo que contribui com a produtividade e com o lucro da empresa;

3) Se a alta direção é o coração de um bom programa de ação afirmativa, a área de Recursos Humanos deve ser o cérebro desse programa: e é ali o centro nervoso e de onde sairá os desafios, os projetos e as ações exitosas de um bom programa de ação afirmativa e valorização da diversidade;

4) A regra básica de qualquer ação exitosa no mundo corporativo chama-se planejamento e cumprimento de metas. Com as ações afirmativas não é diferente. Sem um planejamento e sem metas estabelecidas nenhum programa terá êxito em se tratando de diversidade.

5) Quinto e último tópico é entender que, embora historicamente discriminados na sociedade e consequentemente no mundo corporativo, negros, mulheres e público LGBTS são diferentes, tem pautas diferentes e são discriminados muitas vezes de forma e por motivos diferentes. Portanto, para se ter sucesso num programa de ação afirmativa é necessário haver políticas diferenciadas para tratar pessoas diferentes – que a única coisa que tem em comum é que sofrerem do mesmo mal, a discriminação.


Mais posts

Diversidade x assédio

Reza a lenda que o Brasil só começa a funcionar após o carnaval, o que acontece de fato com boa parte da economia. Então, nada melhor [...]

Líderes empresariais se engajam por mais diversidade nas corporações

Brasil Diverso – Todos pela igualdade! Este foi o projeto lançado em uma reunião sem grande alarde, mas de muito peso e conteúdo [...]

Presidentes de grandes empresas se reúnem para tratar da inclusão de negros em altos cargos

Dia 24 de outubro de 2017, será realizado um encontro inédito na cidade de São Paulo, um encontro que reunirá CEOs e experts em [...]

Gênero e raça no mundo corporativo

Das medidas de ações afirmativas direcionadas a grupos historicamente excluídos, as mais eficazes têm sido as que focam no universo [...]

Empoderamento das mulheres nas grandes corporações

Um dos maiores desafios da implementação da equidade de gênero e raça no mercado de trabalho é, sem dúvidas, garantir um plano de [...]
Ver mais
X

Copyright © 2018 - Editora Três
Todos os direitos reservados.

Nota de esclarecimento A Três Comércio de Publicações Ltda. (EDITORA TRÊS) vem informar aos seus consumidores que não realiza cobranças por telefone e que também não oferece cancelamento do contrato de assinatura de revistas mediante o pagamento de qualquer valor. Tampouco autoriza terceiros a fazê-lo. A Editora Três é vítima e não se responsabiliza por tais mensagens e cobranças, informando aos seus clientes que todas as medidas cabíveis foram tomadas, inclusive criminais, para apuração das responsabilidades.