18/02/2022 - 5:30
CEO da Falconi, Viviane Martins é também membro da Rede Brasil do Pacto Global da ONU. Na entidade, é uma liderança para a ODS-8 que trata sobre Trabalho Decente e Crescimento Econômico, uma agenda que tem atraído muito sua atenção, sobretudo quando o que está em pauta é a saúde mental dos colaboradores. Nesta entrevista à DINHEIRO, a executiva fala sobre a responsabilidade das companhias em cuidar das pessoas e afirma que um ambiente salutar anda de mãos dadas com produtividade.
“Não há dicotomia nessa relação”, afirmou.
Há até pouco tempo, saúde mental era assunto tabu no ambiente corporativo. Essa é uma agenda que você defende muito à frente da Falconi, mas até que ponto as empresas estão prontas para tratar do assunto?
Apesar de não serem muitas as empresas que trabalham de maneira sistemática a saúde mental dos colaboradores, algumas começam a olhar a questão com mais cuidado. O caminho é longo. Este ano tivemos a 8a edição do Janeiro Branco (mês de conscientização sobre o problema), mas ele passou em branco de novo. As empresas são parte do adoecimento mental, então precisam ser parte da solução.
Estamos no terceiro ano de pandemia da Covid-19. Que marcas esse período deixará na relação empresa-funcionário?
Ficou muito claro que o trabalho e a vida pessoal se mesclam para o bem e para o mal. Conciliar os ambientes não foi fácil e os sintomas da pressão apareceram na saúde mental e física. Os processos tradicionais de gestão de pessoas mostraram que se tornaram ineficientes. Será preciso estabelecer uma escuta ativa sobre as necessidades dos funcionários e conectá-la com ações para remodelar a gestão dos recursos humanos. A cultura organizacional ganha força e o apoio psicológico torna-se necessário para garantir a saúde da corporação e dos funcionários.
Da década de 1990 até um pedaço da de 2010 o Brasil viveu um modelo de produção, para a qual a Falconi contribuiu bastante, baseado em metas agressivas, resultados e bônus. Pressão era parte do jogo da produtividade. O que mudou?
Houve uma má interpretação do que é produtividade. Um trabalhador que vive em um ambiente de bem-estar pessoal e organizacional é muito mais produtivo e eficiente. Talvez as pessoas relacionem a Falconi a resultados a qualquer custo, mas não é assim. Ano passado lançamos um livro em comemoração aos dez anos de um trabalho que desenvolvemos com a Ambev, que foi percebida como um ícone desse sistema de metas, baseado no conceito de cuidar das pessoas com foco em produtividade. O piloto foi feito dentro da maior e mais complexa fábrica da empresa e que, desde então, vem superando metas.
Como fica, então, a relação meta, pressão e saúde mental?
Não vemos uma dicotomia nessa relação. As pessoas querem desafios, aprendizados, crescimento, reconhecimento e tudo isso também se traduz em metas que precisam ser desafiadoras e alinhadas entre todos para levar a empresa a alcançar os objetivos estipulados. Essa é uma relação de ganha-ganha.
Nos anos de crise econômica, a resiliência à pressão parecia ser maior por uma questão de sobrevivência. O crescimento econômico possibilitou um posicionamento mais firme do colaborador em estipular limites?
As gerações mais recentes estão priorizando valores. Se elas não estão felizes na empresa em que trabalham, procuram outra oportunidade em que sintam que o trabalho seja parte da vida e não um mal necessário. É um modelo de pensamento diferente que traz aprendizado para as gerações mais antigas que, por uma questão de sobrevivência, se calavam nas organizações.
Na prática, o que as empresas precisam fazer?
Como solucionar esse problema é a grande questão. Faço parte do Pacto Global da ONU na Rede Brasil, como liderança do ODS-8, que trata de Trabalho Decente e Crescimento Econômico. Eles estão provocando o movimento Mente em Foco, que é justamente traçar os próximos passos. Quem conseguir estabelecer na prática o People Centricity, que é colocar as pessoas no centro das decisões, terá enorme diferencial de mercado.
Algum caminho de como começar?
O primeiro passo é ter uma escuta ativa que traga inputs para transformar os processos de gestão de pessoas. As soluções para as questões levantadas precisam ser construídas em grupos que incluam de C-level a estagiários em um modelo ágil de implementação. Outro pilar é assumir que colocar pessoas no centro vai demandar decisões difíceis como escolher entre fazer resultado financeiro naquele ano ou assumir decisões que podem trazer prejuízos no curto prazo e retorno adiante.
A mesma pandemia que colocou em pauta a saúde mental fez as empresas apurarem o olhar para resultados de curto prazo. Como conciliar esse gap?
Tem momentos em que olhar o curto prazo é necessário. A empresa precisa ser saudável financeiramente para operar, ou quebra. Agora tem muita empresa que usa o argumento da crise para não fazer nada. Existem ações que não custam nada ou muito pouco. Um exemplo é a comunicação. Eu me sentar todos os meses com todo o meu time no Teams para falar ações que estamos implantando, o porquê de cada uma e engajá-lo no processo é uma ação que não custa quase nada e traz muitos resultados.
Antes da pandemia, os RHs estavam se dedicando ao Employee Experience. Como você enxerga o ambiente de trabalho no pós-pandemia?
Tudo leva a crer que caminharemos para um modelo híbrido. Mas teremos mudanças mais profundas na estrutura organizacional. A verticalização começa a ruir. A horizontalidade hierárquica que muito se discutiu será colocada em prática de fato. Outro impacto será no estilo de liderança. Aquele líder que atuava no comando e controle vai perder espaço para quem tiver uma postura de orientador-formador. O workplace emergirá muito mais flexível no ambiente e nas relações de trabalho.
Afinal, nessa nova dinâmica salário é uma ferramenta de retenção ou não?
Isso afeta grupos diferentes de maneiras diferentes. Para um operador de máquina a relevância do salário é uma, mas para cargos gerenciais é diferente: esses profissionais não ficam só porque a empresa paga mais. Eles querem participar de um ambiente saudável e construir algo relevante.
