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7 perguntas antes de contratar talentos e formar times diversos e eficazes

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Há quatro anos o Facebook me convidou para desenvolver e expandir a área de consultoria em Marketing Science. Naquele momento éramos 4 profissionais, 75% homens. Hoje, somos mais de 30 pessoas que formam um time intelectualmente diverso e alinhado com a proposta da nossa área, equilibrando talentos de homens e mulheres com visões e experiências diferentes, desenvolvendo projetos em 7 países da América Latina. Algo que acredito somente ser possível replicar (e com maiores chances de dar certo), se houver disciplina e cuidado (por todos e com todos os envolvidos) durante o processo de planejar, recrutar e selecionar as pessoas melhores preparadas a compor um time em expansão.

Ao longo de minha carreira, aprendi o quanto é importante montar um time com origens, habilidades diversas e complementares. É algo trabalhoso, sim, mas entendo que não é impossível, desde que sejam seguidas pelo menos três premissas: 1) o ponto de partida deve ser o entendimento claro de cada um sobre a cultura da empresa; 2) todos devem ter conhecimento de qual a missão da sua área dentro do objetivo de negócio da organização; e 3) é preciso deixar explícito qual o objetivo e papel esperado de cada profissional que contribuirá para o sucesso do processo como um todo.

Levando sempre em conta esses princípios, nos processos de contratação que conduzo busco jamais recrutar pessoas idênticas ou estereotipadas em função de sucessos alcançados no passado. Conhecimento técnico e habilidades inerentes à função, é verdade, são a base da seleção, porém desenvolver um olhar atento às experiências e fortalezas complementares de cada indivíduo dentro da equipe é o que vai te ajudar a multiplicar o impacto da equipe naquilo que se propõe a fazer. O resultado positivo virá da diversidade e da colaboração que passará a existir entre eles e com colegas de outras áreas. 

No meu caso, toda vez que trago uma fortaleza nova para dentro de casa é perceptível o quanto um novo talento estimula a curiosidade e a criatividade e, sobretudo, promove a colaboração de profissionais, que trabalham mais ativamente em equipe no desenvolvimento de seus projetos, cooperando entre si para aprenderem e se desenvolverem.

Outro critério importante é o da flexibilidade; não só para aplicar sua experiência de distintas formas, mas também para buscar rapidamente o conhecimento que se fizer necessário. Darwin explica que não são as espécies mais fortes as com maior chance de sobrevivência, mas aquelas que se adaptam aos novos tempos. 

Mais do que nunca você precisa de especialistas. Porém necessita também de profissionais com abertura e flexibilidade suficientes para incorporar novas ideias, operar em diferentes contextos e desenhos organizacionais e com disposição para enfrentar os desafios das organizações que hoje demandam constante transformação e crescimento exponencial.

Sabemos bem que um currículo aceita tudo. Por isso, torna-se imprescindível a conversa olho no olho para melhor avaliar se o profissional traz consigo as habilidades que sua empresa necessita, o que mais agrega ao time como um todo e se as suas expectativas de crescimento e desenvolvimento terão espaço dentro da companhia.

Neste artigo, procurei reunir minhas experiências e ideias em torno de situações, em sua maioria, em que tive de armar um time desde a fase de contratação. Acredito que assumir um time existente exige, claro, outras habilidades (e certamente outro artigo inteiro só para discuti-las), mas foram estas 7 questões que, de alguma forma, sempre me ajudaram em ambos os casos na busca de profissionais com capacidade de executar bem seus papéis e, além disso, de agregar diversidade cultural e intelectual ao time. Vamos a elas:

1) O seu talento ajuda a curar minha “dor”?

É obrigação do dirigente ou gestor montar um time que responda às demandas do negócio. Entendendo que o candidato tem em seu currículo a experiência e possíveis quesitos técnicos da função, gosto de começar uma entrevista entendendo se ele/ela realmente está sensível quanto ao nosso desafio, qual é a oportunidade ou “dor” que está vindo ajudar a sanar e como conectar sua experiência com sua nova função. 

Caso não esteja claro, explico para o que exatamente está sendo contratado(a), qual a oportunidade que espero que resolva, que dificuldades irá possivelmente enfrentar, ao mesmo tempo em que busco entender o quanto sua experiência pode, de fato, agregar para solucionar aquela demanda. Deixar claras as expectativas e entender qual seu papel na equipe será fundamental para sua alegria futura na função e também para que toda equipe se beneficie com novos braços e mentes para ajudar na jornada.

2) Que grau de conhecimento do negócio a pessoa demonstra? E autoconhecimento do que pode ou não ser importante à função?

Avalio também se o (a) candidato(a) identifica ao longo da carreira uma vivência que tenha servido de aprendizado para contribuir de fato em sua nova função. Reflito se sua jornada anterior pode me ajudar a solucionar meus problemas atuais e potenciais do futuro. Questiono (muito) para entender sobre suas fortalezas. 

Mais importante do que a formação declarada no CV são suas habilidades, o que de fato sabe fazer, como responde a situações práticas, como se autoavalia e como aplica o conhecimento adquirido durante a vida acadêmica e profissional.

3) O talento quer saber seu lugar na foto hoje ou está interessado na história que pode construir com a equipe?

Ele / Ela está mais interessado(a) em ter um cartão de visitas com um cargo da moda ou demonstra interesse real em resolver um problema grande o suficiente para satisfazer sua ambição profissional? 

Ambições pessoais e profissionais são legítimas. Quanto antes puder identificá-las, melhor, pois o gestor deve abraçar também esses interesses de carreira de cada um e trabalhar para que coexista com o sucesso da equipe como um todo e não apenas com o interesse de cada indivíduo.

4) O profissional demonstra ser colaborativo e quer trabalhar em equipe?

Ou acha que é onipotente para resolver tudo sozinho ao invés de querer somar-se aos outros talentos? Quando perguntado sobre suas experiências ou casos de sucesso as descreve na primeira pessoa ou reconhece o papel de outros ao seu redor?

5) O candidato é curioso(a)? Ele participa e faz perguntas interessantes ao longo do processo? 

Contratei um estagiário na IBM que se tornou um dos executivos locais e agora global da companhia. Atribuo boa parte do seu sucesso ao seu perfil curioso, de sempre querer fazer mais e melhor, colaborando com todos ao seu redor, sempre entendendo e aprendendo mais e mais. E esse aspecto deve fazer parte da abordagem de quem entrevista, buscando entender se a função a ser preenchida realmente desperta a paixão e curiosidade do candidato, se o encanta e atende seu interesse em aplicar o conhecimento adquirido, seja na universidade ou em experiências anteriores.

6) Mesmo que hipoteticamente, eu conseguiria ver essa pessoa trabalhando comigo e em nossa equipe em 5, 10 anos?

Não se trata aqui de esperar que esteja fazendo a mesma coisa, mas se consigo projetar crescer junto e ver crescer profissionalmente a pessoa que está chegando na equipe. 

Sabemos que os millenials tendem a ser mais “impacientes” que outras gerações, querem receber feedbacks constantes e costumam não aceitar posições nas quais se sintam desconfortáveis. 

Mas se os propósitos estiverem alinhados, os porquês de estarem ali, as oportunidades que terão como equipe ou empresa nos próximos anos, provavelmente serão esses que mais ajudarão a mim e a nossa equipe ao longo do tempo que for possível ou necessário. 

Ninguém casa para se separar daqui algumas semanas. E ninguém ajuda efetivamente no sucesso de um negócio sem esquentar a cadeira.

7) O profissional consegue conectar sua experiência a situações práticas aplicadas ao seu negócio?

Quando precisei contratar gerentes para minha equipe de marketing no McDonald’s, minha assistente na época se assustou quando disse que o local das entrevistas passaria a ser no salão de um dos nossos restaurantes mais próximos. 

Era ali onde as coisas realmente aconteciam. Por mais que eu pudesse simular perguntas dentro de um escritório, nada se comparava com aquela experiência. 

Foi ali, dentro do restaurante, que encontrei os melhores olhares para nosso negócio, os talentos mais humanos e sensíveis ao que realmente importava ao sucesso do nosso marketing. 

Ainda que a maioria jamais tivesse trabalhado com o marketing de restaurantes, era ali que demonstravam a sensibilidade e flexibilidade de adaptar sua experiência passada às oportunidades que estávamos oferecendo.

Enfim, como meu eterno professor Peter Drucker já dizia, “Um bom chefe faz com que homens comuns façam boas coisas incomuns”. Um desejo ou papel que bons gestores deveriam sempre ter como meta, com maiores chances de acontecer quando damos aos nossos profissionais condições para isso, começando na boa seleção e montagem da equipe.

Sucesso nessa boa jornada! (Começando pela disciplina na seleção e contratação de pessoas)

(*) Daniel Arantes é Head da Área de Marketing Science do Facebook para América Latina.
Ao longo da carreira, atuou em funções relacionadas ao desenvolvimento de negócios,
marketing e planejamento em empresas como TOTVS, IBM e McDonald’s.
É formado em Administração de Empresas e Pós-Graduado pela FGV-SP,
tendo diversas especializações no Brasil e no exterior.