Edição nº 1011 24.03 Ver ediçõs anteriores

A cor do desemprego

A cor do desemprego

Dados do IBGE apontam que dos 12,3 milhões de desempregados, 64% são pardos e pretos

Trabalhadores pretos, pardos, mulheres e jovens são os que mais sofrem com o desemprego no Brasil. E se esse trabalhador englobar todos esses adjetivos – ser mulher, jovem e negra – soma-se à chance reduzida de conseguir um emprego, o fato de que, se consegui-lo, também terá um salário inferior aos demais trabalhadores na sua faixa de idade. As mulheres e os jovens são os que mais sofrem com a recessão econômica. A taxa de desemprego entre as mulheres é 13,8%, enquanto entre os homens é de 10,7%. Os jovens de 18 a 24 anos representam 25,9% dos desempregados.

Dados recente divulgados pelo IBGE apontam que dos 12,3 milhões de desempregados, 64% são pardos e pretos. Nacionalmente, a média de desemprego está em torno de 12%; entre brancos é 9,5%. Porém, entre negros, a média sobe para 14,4% e, entre pardos, atinge 14,1%. O salário da população negra também é inferior. É só comparar: a média salarial do brasileiro é de R$ 2.043,00; já a dos brancos é de R$ 2.660,00; dos pardos R$ 1.480 e dos negros, R$ 1.461,00.

Essas diferenças demonstram uma face nefasta do racismo brasileiro focada, principalmente, na população jovem e negra. Embora os negros sejam mais de 53% da população, nos cargos de comando nas grandes corporações, eles não representam nem 5% das vagas ocupadas, segundo pesquisa do instituto ETHOS com as 500 maiores corporações do país.

A mesma pesquisa demostra que estagiários pretos e pardos (a) são mais de 50% nas ocupações nas empresas. No entanto, por ocasião da seleção para o registro formal na carteira de trabalho, que inclui os benefícios sociais e trabalhistas, apenas uma parcela ínfima desse contingente será contratada.

Os dados apresentados anualmente pelo IBGE demonstram poucas oscilações desde que o quesito cor passou a ser estudado mais profundamente na última década. O que torna o tema cada vez mais emblemático é o motivo pelo qual – apesar de todo os esforços dos governos na implantação de políticas públicas de cotas e com parcela significativa do setor privado aderindo a essas preocupações, com grandes corporações se voltando para políticas de valorização da diversidade – todo esse esforço não tem sido o bastante para reduzir o poço gigantesco que separa salários e posições de negros e brancos no ambiente de trabalho brasileiro.

Estudando esse fenômeno há alguns anos e tendo focado principalmente nas experiências de algumas empresas nas quais a resposta tem sido positiva para a questão da diversidade, chego a conclusão de que para o sucesso de um programa da ação afirmativa e valorização da diversidade corporativa alguns pontos são essenciais. Destaco aqui aqui 5 pontos que, se não forem considerados, condenará ao fracasso qualquer programa de ação afirmativa e valorização da diversidade no mundo corporativo.

1) Qualquer plano de ação afirmativa deve, necessariamente, ter o envolvimento direto das altas das lideranças das empresas, se possível o presidente da empresa. No Brasil, todos os casos de sucesso tiveram a participação direta do CEO da corporação. Isto significa que é uma decisão de cima para baixo;

2) Não confundir ação afirmativa com ação filantrópica. Ação afirmativa desemboca num ambiente mais diverso numa empresa tem de ser relacionado como algo que contribui com a produtividade e com o lucro da empresa;

3) Se a alta direção é o coração de um bom programa de ação afirmativa, a área de Recursos Humanos deve ser o cérebro desse programa: e é ali o centro nervoso e de onde sairá os desafios, os projetos e as ações exitosas de um bom programa de ação afirmativa e valorização da diversidade;

4) A regra básica de qualquer ação exitosa no mundo corporativo chama-se planejamento e cumprimento de metas. Com as ações afirmativas não é diferente. Sem um planejamento e sem metas estabelecidas nenhum programa terá êxito em se tratando de diversidade.

5) Quinto e último tópico é entender que, embora historicamente discriminados na sociedade e consequentemente no mundo corporativo, negros, mulheres e público LGBTS são diferentes, tem pautas diferentes e são discriminados muitas vezes de forma e por motivos diferentes. Portanto, para se ter sucesso num programa de ação afirmativa é necessário haver políticas diferenciadas para tratar pessoas diferentes – que a única coisa que tem em comum é que sofrerem do mesmo mal, a discriminação.


Mais posts

Fornecedores e ações afirmativas

Há provas de que as ações afirmativas no Brasil, embora sejam recentes, podem acontecer na estrutura organizacional das [...]

Empreendedorismo e ação afirmativa

Sempre me causou estranheza o fato de que, ao passar em grandes shoppings center em locais nobres da cidade, há pouca [...]

Reflexões e caminhos para a inclusão racial no mercado de trabalho

Quero relatar neste post os resultados e momentos importantes que presenciamos durante o terceiro 3º São Paulo Diverso [...]

Legislação como ferramenta de inclusão racial

Analisando a questão racial ao redor do mundo, percebe-se que os melhores resultados de combate ao racismo vêm de países [...]

‘Preconceito inconsciente’ nas empresas dificulta processo de inclusão

Leia a entrevista com Theo van der Loo, presidente do Grupo Bayer no Brasil
Ver mais

Recomendadas

Copyright © 2017 - Editora Três
Todos os direitos reservados.